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A partir da década de 1990, a área de Recursos Humanos bem como suas novas proposições passaram a ter, pelo menos no discurso, um caráter mais estratégico. Com base nessa nova concepção que emerge uma preocupação maior com as questões de envolvimento e comprometimento das pessoas com os objetivos estratégicos e dos negócios. A realidade organizacional foi demandando maior envolvimento das pessoas, fazendo com que o foco no controle desse lugar ao foco no desenvolvimento, tendo a pessoa como um agente do processo. Ou seja, com um papel mais ativo na gestão de pessoas,
compartilhando a parceria com a organização. Ainda dentro dessa discussão, outra premissa importante é que se deve pensar em um modelo integrado e estratégico. Integrado, no sentido de que os processos de gestão de pessoas não podem ser vistos como subsistemas ou funções, mas sim como um todo, que prime pela transparência, simplicidade e conciliação dos interesses entre pessoas e empresa no tempo. E o foco no estratégico necessita considerar a capacidade de o modelo de gestão de pessoas estar integrado, influenciando e sendo influenciado pela estratégia organizacional e negocial da empresa (DUTRA, 2008).
Inserido nesse debate, é possível perceber que muitas das considerações sobre a Gestão de Pessoas nos últimos anos tem girado em torno da universalidade ou relatividade de suas práticas (EVANS e ARQUHAR, 1989; GLANZ e BAILEY, 1993; GODARD e DELANEY, 2000; WHITFIELD e POOLE, 1997). Dentre os principais questionamentos o que aparece como recorrente nas publicações é deveriam as práticas e políticas de RH ser similares? Ou deveriam adequar-se às características de cada país, ao tamanho e ao negócio de cada organização? (TANURES, EVANS, CANÇADO, 2010).
Isso faz com que pensemos em assumir novas premissas dentro das organizações e especial dentro do papel desempenhando pela Gestão de Pessoas. Premissas as quais envolvem compreender que o desenvolvimento organizacional está diretamente relacionado a capacidade de desenvolver e ser desenvolvida por pessoas; a gestão deve ser integrada e o conjunto de politicas e práticas que a compõem necessita atender as expectativas das pessoas e da empresa; a gestão de pessoas precisa oferecer uma visão clara e transparente sobre as contribuições de cada pessoas; e ainda, é preciso ter esclarecimento de que as práticas de gestão da empresa devem considerar àquelas com vínculos formais de emprego, mas também todos os sujeitos que mantém algum tipo de relação com a organização (DUTRA, 2008).
Essas proposições impõem visualizar a Gestão de Pessoas como “um conjunto de politicas e práticas que permitam a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realiza-las ao longo do tempo (DUTRA, 2008, p. 17)”.
Para ajudar na compreensão desse conceito o autor, deixa claro que politicas são os princípios e diretrizes que orientam as decisões e comportamentos da organização e as práticas são os diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas utilizados na implementação de decisões que norteiam as ações dentro da organização, considerando sua relação com o ambiente externo (DUTRA, 2008).
Maior clareza ainda em relação a discussão sobre políticas e práticas de Gestão de Pessoas fui encontrar na construção de Demo e Nunes (2012), no momento em que apresentam as políticas de Gestão de pessoas como aquelas responsáveis pela definição constitutivas. Ou seja, como o referencial construído para possibilitar a consecução dos objetivos e finalidades da organização, servindo como guias de pensamento e ação para a área de GP. E, as práticas são os componentes
das políticas de GP, referem-se, portanto, à definição mais operacional, relacionadas a operações concretas e comportamentos expressos e traduzidos. Na visão das autoras são vistas a partir da acepção de hábito, rotina ou ação.
Nessa abordagem, a pessoa tem um papel ativo no seu papel de desenvolvimento dentro da organização, cabendo a empresa o papel de estimular e dar suporte para que os indivíduos encontrem o que buscam dentro das organizações (DUTRA, 2008). Assim, percebe-se que a Gestão de Pessoas não pode mais ser vista com um olhar funcionalista e sistêmico. É preciso pensar então na visão do desenvolvimento humano (DUTRA, 2008).
Tendo em vista o exposto, o intuito desse projeto de pesquisa é compreender o modo como as organizações estão adotando as práticas de gestão de pessoas em seus contextos de trabalho.
Analisando de que forma as políticas se consolidam por meio de suas práticas e, mais, qual a responsabilidade no planejamento e controle dessas ações, tendo como preocupação trazer a tona à reflexão sobre a necessidade e importância delas na vida dos indivíduos e da própria organização.

Para alcançar os objetivos propostos, vamos utilizar uma abordagem qualitativa de estudos de caso múltiplos, realizando visitas in loco em organizações da região, investigando seus documentos, diferentes percepções e ações no que tange a identificação das práticas de Gestão de Pessoas adotadas pelas organizações.
Em função do tema proposto para investigação, bem como dos objetivos do presente estudo, optou-se pela metodologia qualitativa para buscar uma melhor compreensão dos processos envolvidos no fenômeno a ser investigado. Segundo Chizzotti (1995, p.78), a pesquisa qualitativa “é uma designação que abriga correntes de pesquisa muito diferentes, que se fundamentam em alguns pressupostos contrários ao modelo experimental”.
Para Godoy (1995), uma pesquisa qualitativa deve apresentar as seguintes características: considerar o ambiente como fonte direta dos dados e o pesquisador como instrumento chave; possuir caráter descritivo; o processo deve ser o foco principal de abordagem e não o resultado ou o produto; a análise dos dados deve ser realizada de forma intuitiva e indutivamente pelo pesquisador; não requer o uso de técnicas e métodos estatísticos; e, por fim, ter como preocupação maior a interpretação de fenômenos e a atribuição de resultados.
O presente trabalho também visa a constituir-se a partir de estudos de caso. Os estudos de caso, segundo Yin (2001), vêm sendo utilizados com frequência cada vez maior pelos pesquisadores sociais, pois servem às pesquisas com diferentes propósitos, tais como: explorar situações da vida real cujos limites não estão claramente definidos; descrever a situação do contexto em que está sendo feita determinada investigação; e explicar as variáveis causais de determinado fenômeno em situações muito complexas que não possibilitam a utilização de levantamentos e experimentos.
Em geral, segundo Yin (2001, p. 32), os estudos de caso representam a estratégia preferida quando se colocam questões do tipo “como” e “por que”, quando o pesquisador tem pouco controle sobre os eventos e quando o foco se encontra em fenômenos contemporâneos inseridos em algum contexto da vida real. Seguindo as ideias do autor, “um estudo de caso é uma investigação empírica que investiga um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto da vida real, especialmente quando os limites entre o fenômeno e o contexto não estão claramente definidos”.
Como técnica de coleta de dados, a pesquisa contará com a realização de entrevistas semiestruturadas com os envolvidos na organização, sejam eles os donos e os profissionais que lá desempenham suas atividades. Triviños (1987, p.174) considera que a “entrevista semiestruturada é aquela que parte de certos questionamentos básicos, apoiados em teorias e hipóteses, que interessam à pesquisa e que, em seguida, oferecem amplo campo de interrogativas, junto de novas hipóteses que vão surgindo à medida que percebem as respostas do informante”. E Gil (1999) acrescenta que a entrevista possibilita a obtenção de diversos dados da vida social, os quais podem ser obtidos em profundidade. Assim, a entrevista semiestruturada será realizada mediante um roteiro de questões e posteriormente as respostas serão transcritas e analisadas buscando responder aos objetivos propostos.
Para complementar ainda faremos análise documental e observação. Segundo Godoy (1995), uma das vantagens básicas da análise documental é que os documentos constituem uma fonte não reativa, uma vez que as informações neles contidas são imutáveis, sendo uma fonte natural de informações na medida em que, por se originarem num determinado contexto histórico, econômico esocial, refletem a inserção da organização nesse mesmo contexto. Assim, a escolha dos documentos não será um processo aleatório. Serão investigados dados específicos para o desenvolvimento do trabalho em questão, sendo estudados documentos, relatórios e meios de divulgação de ações e práticas gerenciais que ventura vierem a existir. E, a partir das observações, vamos entender o processo não formalizado de gestão, mas a maneira como ele é adotado e percebido por todos. Isso porque para Gil (1999). a observação constitui-se em ponto fundamental para a pesquisa, pois tem como principal vantagem, comparada a outras técnicas, a percepção direta dos fatos, sem qualquer intermediação.
Os dados obtidos através da pesquisa serão estudados segundo a análise de conteúdo que, conforme Franco (2005), cada vez mais tem sido utilizada para produzir inferências acerca de dados verbais e/ou simbólicos, obtidos a partir de perguntas e observações de interesse de um determinado pesquisador. A análise de conteúdo é considerada um procedimento de pesquisa que se situa em um delineamento mais amplo da teoria da comunicação e tem como ponto de partida a mensagem, permitindo ao pesquisador fazer inferências sobre qualquer um dos elementos de comunicação (BARDIN, 2002).

Indicadores:
- Quantidade de práticas de Gestão de Pessoas que são profissionalizadas;
- Quantidade de práticas que são aplicadas de forma não estruturada;
- Mapeamento das práticas e das relações interpressoais;
- Relações entre práticas de gestão de pessoas e aprendizagem organizacional.


Metas:
 Trabalhos de conclusão de curso;
 Apresentação de artigos em eventos científicos;
 Publicação de artigos em periódicos indexados.

Resultados Esperados:
Esperamos avançar nas discussões teórico e empíricas a respeito das práticas de gestão de pessoas adotadas pelas organizações localizadas no Sul do Estado. Apresentando a discussão referente a existência dessas práticas sem necessariamente haver um setor/área de Recursos Humanos institucionalizado
Nossa ideia é conseguir mapear e dar maior visibilidade a práticas de gestão de pessoas que contribuem estrategicamente às organizações a partir do planejamento e controle das práticas de gestão de pessoas, e assim contribuir para a atuação mais profissional e direcionada de gestão, considerando seus recursos, sua alocação e mobilização.
Outro resultado esperado é estabelecer relações entre as discussões de práticas de gestão de pessoas, gestão do conhecimento e aprendizagem organizacional. Nesse sentido, esperamos trazer maiores aportes frente aos procedimentos metodológicos adotados nesse processo.